非常高兴能够参加长安论坛的研讨会。今天主要是向大家汇报一下我们研究的结果。

    

   在前年的时候，我们预料：中国进入世贸组织之后的前五年应该是政府入世。也就是说政府在这段时间里会不断调整自己的法律、调整自己在社会中的地位以适应世贸组织的要求。五年之后，才是中国企业的入世，那时企业的竞争可能才真正开始。这个判断现在看来是正确的，虽然中国已经加入了世贸组织，然而国外企业的反响并不大。比如说：中国允许外国企业金融机构在上海和深圳从事人民币业务的经营，但到现在为止几乎没有人来做。他们同样认为中国的入世首先是政府入世，假如规则还没有调整过来，外国的企业就无法进来。因此，还是要等政府调整好规则之后，才好调整企业自己的地位。

    

   根据我们的判断，外国企业等待中国政府调整有关法律和政府地位的时间是五年，也就是说中国企业有五年的时间可以进行调整。那么中国企业将如何调整？由于未来我们所面对的竞争对手是国际上所有的企业，因此我们的调整必须是高水准的，是要依据国际惯例来考虑的。从前年开始，我们选定了十家国际企业，将这十家企业的情况进行了全面的分析。怎样分析呢？我们认为就企业来讲，主要是三大问题：

    

   第一：制度的设计问题。

   也就是企业制度的安排问题，企业制度的安排是企业的首要问题。谈制度安排的时候，企业制度包括六项内容，一：企业契约制度。二：企业产权制度。三：企业治理结构。四：企业组织结构。五：企业管理制度。六：企业人格化制度。这是我们分析的企业问题的第一个层次。

    

   第二：战略选择问题。

   企业设计制度的目的不纯粹只是为了制度，而是为了经营，因此经营战略的选择是第二个大的问题。在研究这十家企业的过程中，我们发现战略选择有以下五个方面的内容：一，产业战略。就是企业经营什么样的产业。二，市场战略。就是如何去占领市场。三，国际化战略。由于企业面对国际市场，需要考虑这方面的因素。四，要素战略。要素包括技术、人等。五：资本经营战略。前面提到的四个战略涉及的都是生产经营方面的问题，资本经营战略也很重要。企业的战略虽然各有差异，但基本的格局和框架就是以上谈到的这五大战略。

    

   第三：企业文化的塑造。

   在国际上往往把企业的制度安排称之为企业的行为准则，企业的战略选择称之为企业的行动纲领，企业文化称之为企业的灵魂,因此企业文化是企业构成的重要组成之一。

    

   企业文化有这样的三个主要内容：一、管理性企业文化。管理性企业文化就是指在企业的管理活动中员工的价值理念。二、经营性企业文化。即企业在经营活动中员工应有的价值理念。三、制度性企业文化。就是指企业在制度的运转时，员工需要具备什么样的价值理念。

    

   在分析以上这十家企业的企业文化过程中，我们得到了两个结论：

    

   结论一、在企业的制度设计、战略选择和企业的文化塑造上，人力资本这个要素的地位在不断提升，提升的速度远远超过了我们所预想的。正因为人力资本这个要素在企业的制度安排、战略选择和文化塑造中地位不断的提升，国际上的企业就发生了一场悄悄的革命，这不仅仅是简单的改革问题，而是发生了根本性的革命，这场革命的导火线或者说是理论基础就是人力资本。这是我们得到的第一个结论：人力资本在企业的制度安排、战略选择和文化塑造上已经占有了了非常重要的地位。同时导致了企业制度安排、战略选择、文化塑造的内容发生了非常重大的变化。

    

   结论二、政府和企业的关系发生了根本性的调整。这已不是小量的调整，应该说这十几年政府和企业的关系发生了根本性的变化。

    

   之所以今天我选择人力资本与政府机构调整这个题目来谈，就是因为从前年开始，我们对以上谈到的十家国际企业进行了全面的分析，而且这种分析是立体式的。从制度安排、战略选择到文化塑造的分析都是立体性的分析，并且在研究的过程中得到了以上这两个很有意义的结论。我们研究企业的制度怎样安排？战略怎样选择？文化怎样塑造？这是为五年后企业入世的前提做准备的问题。那么今天我着重来谈这两个问题：

    

   第一个问题：关于人力资本的问题。

    

   人力资本的概念在经济学界研究了很长时间，据统计，应该已经有近六十年的历史，然而真正作为要素在企业总体里得到安排是近十几年的事。这反映了一个很重要的现象：就是在企业制度安排、战略选择和文化塑造上非常明显地提升了人力资本的地位和作用。这种作用有三个方面非常显著。

    

   第一方面：对人力资本的经济利益激励。

   这种经济利益激励在企业中显示的非常明显。然而，在研究企业事例中我们发现：对人力资本的激励根本不是完善工资制度的问题，因为工资是人劳动的经济回报方式，而人力资本是作为一种资本存在的，因此并不是工资制度的改革和完善的问题。近十几年企业发展中在谈到对人力资本经济利益激励的时候，都不是谈改革和完善工资制度的问题，而是把人力资本作为资本来探讨它独特的经济回报方式。

    

   我们所考察的企业是三个国家的企业，他们有着不同的标准，但是统一的地方就是讲薪酬制度，薪酬制度也不是工资制度。因此我们在分析国际企业的分配制度的时候，发现它包含两个内容：薪酬制度和工资制度。在企业的一系列岗位中间、岗位之上的都属于薪酬制度，岗位之下都是工资制度。就是说，工资制度是把人当作劳动来看待的，而薪酬制度是把人当作资本来看待的。这种薪酬制度在不同国家有着不一样的内容，但是最基本的五个内容有：

    

   一、岗位工资。是指具体的岗位值多少钱、这个岗位的责任、权利、利益是什么。任何人都可以竞争上岗，竞争到岗位的，就去承担责任，拥有权利和利益，那个利益就是岗位工资。本着责权利对应的原则，相应的责任对应相应的利益，利益是指这个岗位值多少钱，而不是指人值多少钱。这一点上几个国家都是一样的。

    

   二、年终奖。年初给岗位定责任、权利和利益原本是对称的，但是到年底的时候，人家超额完成了责任，那么原定的责权利就不对称了，就要进行对称的调整，也就是利益的补偿，补偿往往通过年终奖这个制度来实现的。

    

   三、期股、期权。就是人力资本作为资本参与企业剩余的分配。

    

   四、职务消费。在会计制度里，也就是实报实销。请人吃饭拿发票报销，打的拿的票报销等等，这种方式成本极高，发票是真是假也搞不清楚，监督成本也非常高。我们所研究的国际企业就把职务消费从会计制度转向薪酬制度，给每个岗位设计消费数量，确定消费额，任何人不会去审核，如果年终消费不完，考虑你和企业分配的问题，如果不够自己负担。

    

   五、福利补贴。由于福利制度全世界都是大锅饭，体现不了很大的差别。就给人力制度多上几个保险，这种多上几个保险也非常规范的进入了薪酬制度。

    

   薪酬制度的五个重要组成部分，在不同的国家表现形式并不一样，但基本内容是一样的。很明显，这种薪酬制度是把人当作资本来看待的，跟工资制度的构成在根本上是不一样，薪酬制度和工资制度也并不是一回事，因此，整个经济利益激励发生了很大的变化。这就是我们谈的人力资本在企业中地位提升的第一个方面：人力资本在企业活动中的权利和地位得到了进一步的提升。

    

   第二方面：出现了新的负责人。

   有人问CEO是董事长还是总经理？实际上用我们的观念来看它是个怪物，因为它的权力构成很有意思，除了拥有原来的总经理的权利之外，还拥有百分之五十的董事长权力。CEO的产生标志着董事会退出经营决策活动了，董事会不再对重大经营活动负责了，全部的经营活动都由CEO负责了。CEO这个岗位是人力资本的岗位，国际上虽然也有董事长兼CEO，但本身是给人力资本设计的，出资人可能同时拥有人力资本，也可兼CEO，这个岗位本身就是给人力资本设计的，就等于人力资本不是出资人，最终却来决定企业的整个经营活动，因此CEO的产生是一种重大观念的调整，企业不再是投资人说了算，而是无投资的人力资本说了算，这就是实际意义。

    

   我不赞成有人随便宣布自己为CEO，CEO不是称呼的变化，是整个制度调整的结果。因此，美国董事规则明确规定，管理人必须是考察能力，出资人的财富，也是社会的财富，如果没有管理能力，把企业搞坏了，最终导致的是社会财富损失。因此，国外企业非股东董事已经远远超过股东董事，甚至有的企业独立董事超过了一般董事，董事成为了一种职业，有的人一辈子做董事，原因就在于人力资本在企业中地位的增强，导致了企业整个制度设计的安排。因此我们到国外考察时，我们仍然强调产权清晰，出资人到位，国有企业政府派的董事到位，结果企业被搞坏了。因为已经发生了根本性的调整，调整的基点在于人力资本在企业中地位的提升。很显然我们对CEO这个概念了解还是不够的，CEO的责任是人力资本在企业中地位提升的第二个重要的标志。

    

   第三方面：国际企业的企业文化都做了较大的调整。

    

   这种调整是各种原因引起的。

    

   第一个重要原因：人力资本在企业中地位的提升。

   所以要求员工的价值理念都要调整。比如说，国际上企业文化中强调一个重要的理念叫做等级差别理念，就是告诉大家在企业中不是所有人都是一样的，是有等级差别的。

   在研究过程中，我们找到了两家企业的企业文化白皮书，对等级差别理念论证的非常有意思。主要有这样的三个层次：一，强调人们能力的差别决定人们在企业中分工的差别。二、分工的差别导致人们在企业中收入方式的差别，有人事资本的收益——薪酬，有劳动的收益——工资。三、收入方式的差别导致收入水平的差别。也就是说，能力差别导致分工的差别，分工的差别导致收入方式的差别，收入方式的差别导致收入水平的差别。因此，在企业中，收入差距大是正常的，没有差距就不正常了。美国企业收入差距平均水平是500倍，亚洲320倍，虽然非常大，但是合理的。因为人力资本作为资本存在，如果理念上没有等级差别理念，那就很难运做了。在企业文化安排上，我们感觉到他们已经考虑到人力资本的需要了，人力资本在企业整个活动中已经非常明显的通过这三个方面体现了出来，对人力资本的经济利益激励已经寻找到了作为资本的一种形式。

    

   第二个原因：在整个地位和权力安排上，作为资本来看待它。

   企业安排上体现人力资本是资本，因此导致国外企业全面的调整和变化。如果五年以后，真正面临全面竞争的时候，我们还认识不到这个要素的存在，那么我们的企业未来竞争力的提高是很难谈及的。中国的人才到国外企业中踊跃服务的一个很重要的原因就在于国外企业制度安排的优越性。我们现在强调人才，人家已经开始讲人力资本。人才这个概念显的非常软弱无力，我可以强调你很能干，但不能告诉你回报是什么；而人力资本既告诉你如果你很能干，那么你的回报是资本。

    

   我想国外企业和中国企业竞争的第一场战役不是产品和市场，而是人！也就是对中国人力资本的争夺。现在很多企业进入中国，在中国办代表处，开展业务，一个方面，他们在等待中国政府调整自己的法律体系和政府的职能，另一个方面，就是做人力资本的储备。现在我们可能看不到太大竞争的压力，那是因为这五年是政府的入世和企业对人力资本的争夺，我们已经感觉到了人才危机。前一段时间有人提出了“五条办法”，但是我认为这五条办法都行不通，这不是管卡压的问题，关键是我们的制度安排必须和国外一样具有优越性，因此我认为中国的企业应该充分考虑人力资本这个问题。

    

   企业的CEO是商界的领袖，董事会基本都是议会制了，召开董事会选CEO，然后就放权授权，到第二年再扩大授权。人力资本充分利用了，董事会就几乎没多大意义了，董事会里没必要设置什么经营决策的机构了，我们的企业应该慎重思考这个问题。

    

   我们在对国外企业的三个层次的分析，即制度安排、战略选择、文化塑造的分析中，发现在整体变动当中关键的问题就是人力资本这个要素登上了历史舞台，从而导致了很多方面的调整，因此可以说这是一场革命。

    

    

   第二个问题：企业和政府的关系已经发生了很大的变化。

    

   主要体现在以下两个大的方面：

    

   第一、  企业和政府的利益关系，发生了很大的变化。

    

   表现在五个方面：

   1、政府不是企业资源的配置主题。我们所分析的这十家企业的资源99.3%是市场配置来的，与政府没有关系。

    

   2、政府不是企业制度的设计主体。因为企业是出资人的合约，也是企业和就业者的合约，是自己来选择制度的。我们目前存在一个问题，就是政府还在给企业设计制度，这令企业感到很困惑，明明这样干可以更好，但是政府不允许这样干，导致企业很难有活力。

    

   3、政府对企业剩余的收取主要由政府的服务状况来决定，不是由其它的因素决定的。比如说，中国税收去年为什么增长？那是因为国民生产总值增长了，所以税收就要增长。全世界的税收都不是按照国民生产总值来决定的，是由政府服务状况决定的，因此，高额的税收是不对的，服务状况并不是取决于国民生产总值的状况，这是两个概念。

    

   4、政府的挤出效应必须要有效的限制。什么叫政府的挤出效应？在启动经济的时候政府也要投资，政府的投资对企业的投资往往有挤出效应。因为在投资额的确定下，政府投资了，企业就不能投资了。这种挤出效应有时是正常的，但是必须加以限制，限制的状况就是取决于政府投资和民间投资的成本问题，如果政府投资的成本远远高于民间投资，政府就不再要投资了，这样的挤出效应是不合理的，完全可以减少。所以对政府投资的挤出效应的界定要进行成本核算，不能一味的强调在经济萧条的情况下就是加大政府投资，关键看它的成本构成。

    

   5、政府不能作为哪一种经济成分的产权代表存在，他应该是所有经济成分的代表。比如我们国家的经贸委，不应该是国有企业的经贸委；计委也不应是国有企业的计委，政府将不能作为国有产权代表存在。

    

   最近有一次讨论国有资产管理体制改革的研讨会，有人提出了要不要成立国有资产管理委员会的问题？按道理说，国有资产应该有一个全部的产权代表存在，我个人赞成这个委员会的成立，但是我认为委员会成立后，它不应再是政府系列，应该称之为非政府法定机构，是一个由法律授权的管理机构，也就是事业单位，是代表全体人民对国有资产实行增值保值。

    

   第二、  政府和企业地位的界定。

    

   包含以下五个要点。

    

   1、政府最终是要为企业服务的，是服务主体。

   这一点是很重要的。比如说美国，四年前IT产业很好，微软垄断影响了美国别的企业从全世界拿利润，美国政府要肢解微软；三年后，IT产业不是那么好了，而且除了微软之外，其它的IT企业状况也不好，美国从全世界获得利润的机会就更少，因此，美国宣布合并微软。看来好象美国政府说话前后并不一致，但是，我们研究以后发现，是一致的，美国政府是为企业服务的。我们在研究这十家国际企业的时候，就非常明显的看到这一点。

    

   2、政府对企业的行政管理方式不是审批制，而是备案制。

   也就是制定准入条件，符合条件者就可进入，这一点我觉得是很有意义的。“9.11”之后，我去了一次墨西哥，墨西哥经济部副部长会见了我们，他也谈到这个问题，并且告诉了我一件事：“他来中国的时候，有一个中国企业来自荐，强调他们很不错，有进出口权。他感到非常吃惊，难道别的企业没有进出口权？一个企业成立以后既要面对国内市场，又要面对国际市场，天然具有进出口权，为什么还要政府审批”。虽然现在已经进行了调整，但是我觉得力度还欠缺。

    

   3、政府和企业都是建立在法律基础上的两大活动主体。

   企业依法经营，政府依法管理，如果没有法律纠纷，两者没有必然的联系。比如说扩大出口的问题，应该说全世界国家都在扩大出口，而我们研究发现，国外政府和中国政府的作用点不一致：国外强调政府扩大出口的关键是为企业设计更加良好的外部经营环境。墨西哥政府扩大出口，就是和全世界国家谈自由贸易问题，创建自由贸易协议区，现在他们已和全世界34个国家和地区达成了自由贸易协定，拥有了8亿人口的市场。最完美的贸易区就是北美自由贸易区，加拿大、美国、墨西哥。墨西哥的产品进入美国非常容易。具体如何出口就是企业的事情了。

    

   还有就是吸引外资，墨西哥经济部副部长曾经提出：中国政府强调优惠，这个优惠对本国企业是不公平的。我问他：你们是如何处理的呢？他说：我们除了完善《外资法》之外，还增加了《原产地产品法》，只要符合我们《原产地产品法》，就可以作为墨西哥本国的产品进入自由贸易区。比如中国的企业到这里投资，就是作为墨西哥的产品进入美国市场，也就没有什么中美摩擦产生了，这个问题就解决了。

    

   4、没有司法权的政府机构不能随便查封企业的人财物。

   如果企业违规，政府可以起诉它，但是不能自己动手，因为政府并不具有司法权。

    

   5、企业对政府有完整的法律诉讼权。

   如果政府管理违规，就应该接受起诉。

    

   通过研究发现，在政府和企业的关系上，就是以上谈到的两个方面和由此得出的十个要点。

    

   对于中国政府和企业来讲，需要考虑两个问题：

   一、人力资本在企业的问题上已经具有非常重要的地位和作用，并且导致了整个企业制度调整的大变革。

    

   二、政府和企业的关系必须做出重新界定。我们曾经研究了前几十年西方国家政府和企业的关系，为什么他们能够很快的调整？我想是生产力发展的结果。人力资本在企业中地位的增强和政府关系的大调整，是高新技术产业发展的结果，它的调整是和高新技术产业发展同步的。

    

    

    

                                中国经济50人 长安论坛 秘书处       

                                       2002．3月