雇主养老金计划（employer pension plans）在美国也称为私人养老金计划（private pension plans），也有的国家称为职业养老金计划（occupational pension plans）或是补充养老金计划（supplementary pension）。在我国称为“企业年金”。在美国，雇主养老金计划是社会安全网的第二条腿或第二支柱（second pillar）。

　雇主养老金计划是一种非官方的、自主选择的、由雇主发起举办的、以退休为目的雇员福利计划。它不仅应用于企业（也就是我们常说的“企业年金”），而且还可以应用于非盈利性机构（如教育部门、政府部门等）。因此，在美国一般不存在狭义的“企业养老金”称谓。

　由于政府的鼓励和支持，因此，只要计划满足联邦法的相关规定，雇主和雇员均可享受税收优惠。所谓税收优惠，主要有两重含义：其一，税收优惠的范围主要是联邦所得税，但大多数州也同时为雇主养老金计划参与者提供州所得税优惠。其二，税收优惠并非税收的完全减免，而是只对计划缴费时的应纳税款推迟至参与者退休提取计划账户款项时再纳税，但计划账户资产的投资所获收益是免征联邦所得税的。

　美国的雇主养老金计划是世界上最早产生、也是目前最为发达的一类退休计划。1875年，美国运通公司创建了世界上第一个企业养老金。但直至100年后，美国的雇主养老金才真正开始壮大起来。1974年颁布的《雇员退休收入保障法》是美国私人退休金制度中最为重要的一部法律。该立法为美国雇主养老金计划的大规模发展奠定了坚实的法律基础。

　尤其是1978年新修订的《税收法》创造性地推出了401（K）计划后，美国雇主养老金计划发展如虎添翼。目前，它已发展成为世界上最大的一个私人养老退休金市场。它不仅为美国国民提供了一种来自政府公共福利以外的补充福利，而且更为重要的是，作为社会保障体系的第二支柱，它为美国政府分担了相当部分的“社会保障”责任和负担，进而为美国社会保障体系的市场化改革取向奠定了十分重要的物质基础。

　美国雇主养老金计划种类较多，一般地，按照计划的缴费或福利确定标准的不同，雇主养老金计划可分为三大类：待遇确定型计划、缴费确定型计划和混合型计划。

　一、待遇确定型计划（Defined Benefit plans，DB plans）

　待遇确定型计划是一种“传统”的雇主养老金计划。美国早期的企业养老金计划均属此类。它是由雇主发起并承诺按事先确定的待遇提供给符合标准的退休者一定数量的养老金的一种雇员福利。其主要特点是：第一，福利待遇按特定公式计算，并以退休前的工资水平和工作时间长度为依据。第二，退休时的福利待遇发放以养老金形式支付。第三，雇主的缴费不具有“可携带性”，即工作单位变动（雇员调走）时，由雇主承担缴费的部分将被没收，没收部分或放入发起人户头，或按比例分配给其他雇员。第四，由雇主承担计划的投资与管理的全部风险。投资绩效越差，则雇主所承受的待遇确定型计划风险就越大。第五，DB计划可以向养老金福利担保公司（PBGC）投保，以获得计划破产时对计划参加者福利的有效赔偿。

　二、缴费确定型计划（Defined Contribution plans，DC plans）

　　缴费确定型计划与待遇确定型计划相比，它不承诺、不担保最终福利，它的筹资是由雇主和/或雇员缴费形成的。计划参与者一般可控制缴费如何投资（在一个可供选择的范围内）。它具有以下特点：第一，缴费费率固定，而退休待遇则不确定。第二，退休时福利既可一次性提取或者转入保险公司打理，也可以按养老金形式定期提取。第三，计划福利具有“可携带性”，可随工作变换而转移账户。第四，雇员拥有投资选择权，但也承担计划账户资产投资的全部风险。第五，计划参与者若因家庭财务危机时，还可向计划缴费账户申请贷款。也就是说，雇员自己可以向自己的账户借钱，但必须按期偿还本息给该计划账户。第六，DC计划不能向PBGC投保。

　DC计划根据实施对象不同，主要有以下几种类型：

　（1）401（K）计划。它是“企业养老金”的代表或典范，它主要适用于私营部门雇员（如公司雇员）。401（K）计划主要有以下三种类型：传统型401（K）计划、安全港401（K）计划和SIMPLE 401（k）计划。其中，安全港401（K）计划与传统型401（K）计划二者均适合于任何规模的雇主，并且能与其他退休计划结合使用。而SIMPLE 401（K）计划则主要适用于雇员在100人以下的小雇主，而且他的雇员在上一个自然年度得到了至少5000美元的报酬。

　（2）403（b）计划。这一名称来自美国《税收法》第403（b）条款，它是税收优惠雇主养老金计划的一种，但它主要是针对教育和非盈利部门的雇员，它是专为特定公立学校的雇员、特定免税组织的雇员及特定牧师设计的退休计划。

　（3）457计划。这一名称源于美国1978年《税收法》第457条款。它也是一种税收优惠雇主养老金计划。但它主要适合两类雇员：一类是州政府和地方政府雇员，另一类是免税的非教育机构雇员。这两类雇员的457计划基本相同，只是存在少许的差别。例如，前一类雇员享有50岁以上的追加缴费，而后者则没有这一权利。

　（4）TSP（Thrift Savings Plan）。译作节俭储蓄计划，它是专门为联邦政府雇员创设的一种退休储蓄和投资计划。这一计划是国会在1986年的《联邦雇员退休制度法案》中建立的，并由联邦退休储蓄投资委员会（Federal Retirement Thrift Investment Board）负责管理这一计划的缴费与投资。

　三、混合型计划（hybrid plan）

　混合型计划也称合成型计划（Combined plan）。这类计划既非正规的DB，也非正规的DC，而是由不同的计划形式复合而成的一类衍生计划。一般地，混合型计划主要有以下两种合成方式：

　一是DB与DC之间的合成。其典型计划形式主要有现金余额计划（Cash balance plan）与目标福利计划（target benefit plan）两种。前者在传统DB计划的基础上，吸纳了401（K）计划的若干优点，最终福利按DB计划规则分配，公司独立拥用投资组合权并承担投资损益风险，但缴费率像DC计划一样相对固定；目标福利计划则反过来，它在缴费上类似于DB，但在福利分配上则更多地类似于DC计划之一的货币购买计划（Money Purchase Plan）。

　二是DB或DC与IRA之间的合成。传统的IRA（个人退休账户）作为一种个人储蓄计划形式，它不属于企业养老金的范畴，但它与企业养老金之间的合成，则生成了新型的企业养老金形式，这就是SEP IRA（或称简化IRA）与SIMPLE IRA（俗称小企业IRA）。SEP适用于除有限责任公司以外的任何公司，包括小企业（雇员不足100人）；SIMPLE IRA则仅适用于各种形式的小企业，且雇主不能另外发起设立任何其他形式的合格退休计划。

　由于401（K）计划的诞生，尤其是1981年11月底401（K）细则的正式推出，DC计划比DB计划越来越受到更多的雇主和雇员的青睐。20世纪80年代中期，401（K）计划开始越来越流行，同时，雇主养老金计划市场呈现出了两大变化趋势：一是传统的DB计划开始纷纷转向DC计划；二是DB计划与非401（K）的DC计划也开始向401（K）计划转变。自1983年以来，传统DB计划的资产份额呈现出了明显的停滞不前甚至下降的趋势。1996年DC计划在资产总额上首次超过DB计划，随后这种趋势并不断加强。不过，尽管如此，至今仍有不少大公司还是衷情于传统DB计划形式的，只不过，在这些大公司中，将DC计划作为了一种DB的补充计划形式。