彭中胜

 

[摘要] 人是企业管理活动的主体, 也是管理活动的客体。21世纪是“以人为本”管理的时代,人力资源是企业发展的首要源泉，在企业管理中的作用更为突出。西部民族地区面临着严重的人力资源外流困境与企业本身对人力资源管理重视度不够的缺点，这严重制约着企业的发展。本文从对人力资源的本质内涵的理解出发，结合现代企业管理理念与企业竞争优势理论，论述了人力资源管理在西部民族地区企业管理中具有战略性的地位与作用，针对西部民族地区企业人力资源管理的现状与问题， 提出了所应该采取的原则、对策与措施。

[关键字] 人力资源管理；知识经济；企业竞争优势

 

  西部大开发以来，西部民族地区经济社会得到了巨大的发展，企业也得到了巨大的发展，成为地方经济发展的重要驱动力之一。但是，这些企业也面临着很多的发展瓶颈，相对于资金制约、政策制约、市场制约以及历史、地理、环境制约，本文认为，人才制约是西部民族地区企业发展中的最大障碍。21世纪的竞争是知识与人才的竞争。因此,在新世纪激烈的市场竞争中,企业生存和发展之根本,已经不再是土地、厂房、机器、资金等,而主要是人力资源。由于人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,并且起着动力性作用的因素。因此,西部民族地区的企业要生存、发展、壮大,提高竞争力,必须正确理解人力资源的本质特征。只有理解了人力资源，才能认识企业人力资源管理的地位与作用、以及当前存在的问题，才能就此确立应有的人力资源管理原则，采取新的对策措施，探索人力资源管理的新型途径。本文就此谈点初浅认识。

 

  （一）人力资源内涵

  人力资源是指能推动社会、经济发展的，具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。人力资源管理是指对这种资源进行的一系列的管理活动，它是指通过对人和事的管理，处理人与人之间的关系，人和事的配合，以充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

  人力资源管理是企业经营战略的一部分。企业人力资源管理涵括组织建设、文化建设与系统建设，通过企业文化整合战略、组织和系统，落实到各个相互配套的操作系统。

  （二）知识经济时代人力资源的属性特征：是一种重要的战略资源

  知识经济时代是建立在知识和信息的生产、分配和使用基础上的，经济形态人作为知识的载体，更是创造一切价值的最重要驱动力，当今经济社会的竞争已经成为人才的竞争。因此，企业必须以一种全新的视野和全球的思维，重新思考企业人力资源在知识经济时代的特性，再从战略上把握人力资源管理。

  1、人力资源的价值递增性

  在现代市场经济国家对经济增长的贡献中,人力资本收益的份额正在迅速超过物质资本和自然资源,对人力资源的投资成为一种高收益性的投资。因而从发展的角度来看, 对人力资源的投资还具有收益递增性。这种收益递增性,不仅仅是通过教育的普及使知识在空间和时间上传递和积累从而使人力资源的整体质量提高的结果,而且也是人力资源个体所具有的自我丰富特征所促成的。人力资源是一种能动的智力型资源,因而在其使用过程中同时伴随着知识增长和更新、经验积累、能力开发、个性完善等一系列自我丰富的过程,尤其是在生产实践中, 人力资源所积累的“隐含经验类知识”较一般的“数码化知识”更为稀缺和宝贵,使其收益随着劳动寿命的延长更具有递增性。

  2、人力资源的稀缺性与不可模仿性

  人力资源的稀缺性，从性质上来分有两种，一种是人力资源的显性稀缺，一种是人力资源的隐形稀缺。在激烈的市场竞争中，显性稀缺的人力资源主要通过提高吸纳人力资源的初始价格来缓解，而隐性稀缺却的人力资源却与企业对人力资源的辨识、吸纳及开发的差异性有关，企业可以利用这一差异。从别人认为均质的劳动力市场中，识别与开发其人力的稀缺性从而获得自身的竞争优势。

  企业必须开发和培育难以被竞争对手所模仿的人力资源特性，这种特性是人力资源中的不可复制的模式，难以编码，难以描述。其不可模仿性既来源于人力资源市场的非完全性，更主要的是来源于企业特定的发展轨迹与企业文化及其特定的社会环境，这些是企业竞争力的土壤。

  3、人力资源的再生性

  人力资源是一种可再生资源,它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断替换、更新和恢复而获得再生, 是用之不尽, 可充分开发的资源。但是, 人力资源的再生性与自然界的生物资源的再生性有所不同,它除了遵守一般的生物学规律之外, 更强烈地受到社会经济条件的制约、人类意识的支配和人类活动的影响。

  4、人力资源的社会性

  人不是孤立的存在,总是与一定的社会环境相联系,社会政治经济、意识形态、文化传统与人的成长发展密切相关,对人的人生观、价值观、世界观产生深刻影响,其影响的深度和广度,因人所处的时代背景、社会阶层、生活经历等等因素不同而异。社会阶层的客观存在使个人在个性特征基础上明显地打上了所属阶层的烙印,社会阶层可以造成个人能力结构差异、思维方式的差异和价值观等意识形态层次上的差异和人生需求的多方面差异,其对人的影响是深刻的、多方面的。因此,组织必须充分尊重人力资源个人的价值,才能获得所需要的价值。

 

  如上所述，人力资源是重要的经济资源，既是生产的重要手段，更是生产的目标。所以，企业管理必须从人力资源的特殊性与企业生产的特点来看待企业人力资源管理的重要作用。

  西部民族地区企业管理中，人力资源管理经历了传统的人事管理到现代人力资源管理转变的过程。这种管理方式及其现代转变在历史上起到了一定的作用，但是逐渐暴露出一些问题，主要体现在如下几个方面。

  （一）传统企业管理对人力资源管理的忽视

  传统管理理论是建立在科学管理理论基础上的，人力资源尚未成为其价值关注的核心。西部民族地区，因为经济发展滞后性与企业改革的落后性，人力资源管理仅停留在人事管理的阶段。即使进行了部分转型，很多企业把人力资源管理的角色仅仅定位为企业管理的一个行政辅助功能，以成本为导向是其管理的主要特征。

  西部民族地区人力资源管理在传统管理中的地位与作用，总体来说，存在如下问题：

   1．物与人：传统企业经营管理的目标与手段的倒置

  因为西部企业大多是传统国有企业，在企业管理体制的转型上比较滞后。传统管理理论以物质利益的为中心，以经济利润为单一目的，组织管理都是围绕着生产力的提高和产出的增长为标尺，把人视为增长的工具和手段，忽视人的多方面需求。人被视为组织的依附而缺乏主体性，人力资源管理被人事管理所取代，带有很强的行政色彩，人事部门在企业管理中发挥着人事管理的功能。认为人在生产中只是被动的受管理者而缺乏参与性。所以，人的主体性被忽视了，物的工具性被置于人性之上，物的工具性与人的目标性被倒置了。

  2．对人力资源理解的缺位

  在这种管理理念下，特别是西部地区的企业多是资源开发型企业，以自然资源要素的开采与利用为主要生产方式。市场经济体制改革后，西部企业面临着很多的制约如地理位置、生态条件、市场开拓与市场容量限制等，人才的重要性一度被资本的重要性所取代。人力资本投资的重要性被置于次要地位了，人的需求被理解为单一的，对人的管理仅仅停留在简单的人事管理理解层次上，人尚未被看作为决定企业生存与核心竞争力的重要资源。所以，西部民族地区人力资源在传统管理中还没有被提升到企业战略的地位。

  3．生产力发展初期阶段：人力资源管理的阶段性制约

  当然，从西部民族地区发展阶段来说，这种对人力资源的不当理解是受制于其现实的工业化现状的。西部民族地区工业化结构不完善，采用粗放的经济增长方式，追求以财富的增长为中心，以自然资源的开采为重点，甚至很多民族企业采用初级劳动力密集的传统手工生产方式，知识等人力资源的核心价值尚未在企业管理中占据主导地位，这是西部民族地区人力资源管理相比于沿海发达地区滞后的历史局限所在。

  4．西部民族地区固有的人力资源基础制约了企业的人力资源管理现代化

  就西部来说，因为其教育文化水平起点低，受经济发展水平的制约，这些地区的教育现代化速度远远低于全国其他地区。虽然政府每年增加对这些地区的教育投资，但是远远不能满足其现实的需要。特别是我国人才市场化之后，人才的流动性加强。在对人才的吸引力东西比较上，西部地区明显落后与东部沿海等发达地区。所以，西部人才的流失很严重，而人才的引进却难以跟进其发展的要求。所以，在人才结构上，西部民族地区也显得失衡，在人力资源整体素质上偏低，二者严重制约了西部民族地区企业的人力资源管理由传统向现代转变。

  （二）提升人力资源管理在企业管理中的战略地位及其原则

  现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心, 研究如何实现企业资源的合理配置。它冲破了传统的劳动人事管理的约束, 不再把人看作是一种技术要素, 而是把人看作是具有内在的建设性潜力因素, 看作是企业生存与发展、始终充满生机和活力的特殊资源。不再把人置于严格的监督和控制之下, 而是为他们提供创造各种条件, 使其主观能动性和自身劳动潜能得以充分发挥。

  西部民族地区的企业要发挥其比较优势，发展壮大企业实力，成为区域的经济发展主体，面临着新的形势如西部大开发的政策机遇，“兴边富民”政策所引发的边境贸易新经济热潮等。所以，民族地区的企业要抓住机遇，迎接挑战，必须重视企业管理机制的转变，高度重视人力资源在企业发展壮大中的战略性作用，目前，西部民族地区企业在人力资源管理中应树立如下几个基本原则。

  1、人与人力资源管理：企业管理的主体与客体二重性的统一：

  在现代管理中，人既是管理的主体，也是企业发展的目标，这要求在实行以企业人力资源管理为核心以促进企业长久、健康发展的同时，也要加强对企业人才的培养。只有把企业的发展需求与企业职工个人价值的最大实现相结合，才能形成良性的企业人力资源管理。西部民族地区的企业大多是国有垄断性资源型企业，企业考核目标单一，主要以产品增加，利润增长为主要目标。对于职工，企业大多采取的是低工资成本、高劳动强度的酬薪、管理制度，且缺乏有效的人才考核、选拔机制，在职业培训上也缺乏足够的重视，长久如此，导致企业高级技术人才与有能力的管理人才流失严重。随着生产方式的改变与时代转型，西部民族地区企业管理不仅要重视利润等生产性指标的数量增长，也需要在管理中提升人的素质，促进人的全面发展，实现人的价值。改变单纯把人做为管理客体的传统管理方法，把人力资源融合进管理的主客体的二重性之中。

  2、人力资源管理：现代企业管理的战略核心

  在知识经济时代，人才是企业的核心资源。企业的发展取决于企业制定的战略决策，企业的战略决策基于企业的目标和行动方案的制定和拥有的实力，无论是目标或方案的制定，还是企业实力的拥有，最终起决定作用的还是高素质人才的拥有量。所以，人力资源管理是企业战略管理的核心。

  目前西部民族地区的企业在市场竞争机制的驱动下，逐渐向着现代化企业管理机制转变。但是在转变的过程中，因为固有制度、地方习俗、民族传统心理的影响以及新制度适应性过渡的原因，特别是在去除企业的行政色彩与建立市场化人才评选机制上，都难以使人力资源管理上升到企业管理的核心地位。所以，民族地区企业要以人才促发展，加速人力资源管理促企业管理的现代化与科学化、人性化。

  3、立足西部民族地区人力资源优势：企业竞争优势的基础

  人力资源管理可以在产品差异化和企业内部管理的低成本化上发挥重要的成本优势，有助于企业形成低成本、可持续竞争优势。迈克尔·波特认为,人力资源管理可以通过降低成本，增加产品和服务的差别为企业获得竞争优势。因此，通过人力资源管理获得竞争优势必须以战略的眼光进行。在知识经济时代下，竞争者谁能最有效、最低成本地管理人力资源，谁就能在激烈的商业竞争中获得优势。

  中国西部民族地区人力资源存量丰富，虽然其总体素质尚待提高，但是，这种存量正是西部民族地区企业可资利用的优势资源所在。在中西部地区的企业比较优势竞争上，东部企业的人力资源成本逐渐增加，所以，东部企业逐渐把一些劳动密集型产业西迁，这也符合产业转移的经济规律。所以，西部地区的企业可以在这种产业结构调整与企业产业链的西部延伸过程中发挥其本土优势，在充分利用现有本地人力资源禀赋的同时，加强企业内部人力资源管理制度的完善，这样，能为企业赢得宝贵的低成本竞争优势。

  同时，如果这些企业在充分利用其人力资源优势的过程中，能不断提升企业内部的人力资源素质机构，加强人才的培养，引进高素质人才，使企业形成稳定而又能上能下的人才淘汰机制，那么，企业更能获得可持续的人才竞争优势。

  4．“以人为本”，融合本土本化：现代企业文化建设的本质要求

  文化整合是一个影响战略性人力资源管理的重要组织因素。一个组织的

  文化类型强有力地影响着组织战略与人力资源战略,人力资源的行为与实践将会随着组织文化的变化而改变。组织文化的一部分是通过诸如选拔、培训、补偿和留住员工等人力资源管理实践来管理的。文化是保证企业可持续发展的持久的必备力量。企业要想取得持久的成功,必须培育、发展并整合4个核心文化：顾客服务文化、创新驱动文化、运营卓越文化、精神驱动文化。其中顾客服务文化的根本目的是创造顾客服务方案,了解顾客想要做什么,预测顾客需求,为顾客创造价值。创新文化的根本目的是创造企业的未来。在战略性人力资源管理中,企业要根据自己企业文化的实际情况,让4个核心文化整合到吸引、培育、发展和留住优秀人才的人力资源管理中去。

  西部民族地区具有悠久而丰富璀璨的历史、民族、自然文化，这些文化是西部民族生存与发展的根基，也是西部经济社会发展的重要资源。西部民族地区企业的特色说到底，就是其企业文化，而企业文化贯穿于企业的管理中。所以，西部民族地区企业的人力资源既要体现现代人力资源管理“以人为本”的制度文化特征，也要充分吸取企业所在地适合企业发展的文化因子与文化内核。只有把民族的、区域的、制度的优秀文化相融合并且深入到企业员工的工作与生活中，有效贯穿到企业的运行与管理中去，才能成为企业长盛不衰的动力。而所有的这一切，只有依赖有效的人力资源管理才能得到有效的实施。

 

  （一）新型人力资源管理理论的挑战

  1、企业人力资源管理思想创新与人才社会化的挑战

  作为一个社会人,一个有知识、有技能的人才,无论从实现自身的社会价值最大化方面来讲，还是不断学习和更新自己的知识方面来讲，更好地选择应该是能够掌握自己的命运，而不是归属于某一固定的企业。尤其是那些有新科学、新知识、新思想的关键人才会进一步向全社会的共有、共享方向发展。

  西部民族地区在全国大市场的驱动下，在生产要素、产品、市场、合作机制上趋向与国际、国内的其他地区进行优化整合。这些地区的企业也面临的机遇越来越大，同时，企业面临的竞争压力也越来越大，企业的竞争越来越取决于企业核心竞争能力。只有立足于西部地区的比较优势，同时依靠越来越社会化、专业化的人才，西部民族地区才能顺应知识经济的挑战，才能培育具有创新性的企业核心竞争力。

  2、企业组织的相对稳定性与员工的快速流动的挑战：

  随着全国统一人才大市场的建立，市场自由主义精神的扩展，员工的流动速度加快成为一种趋势，这对西部民族地区人才的结构优化与人才素质整体实力的提高是一种机遇，也是一种挑战，该地区企业的组织结构相对稳定，员工的流动速度过低,导致企业效率下降、组织僵化、竞争压力不足。但是高级技术、管理人才的流动速度过快，又影响企业士气，造成较高的人力成本，损害组织的形象和利益，进而影响组织的稳定和安全。西部民族地区的企业如何使企业组织更具有弹性、不断地进行变革、去适应员工的快速流动是其人力资源管理工作面临的又一挑战。

  3、企业战略相对变动性与人力资源的需求和管理的挑战：

  西部大开放以来，国内倾斜政策极大地促进了西部经济社会的发展，国内区域市场的新一轮优化整合也促进了西部地区参与到新的区域经济共同体中去。西部民族地区企业随着竞争环境的复杂多变,企业战略也必须适应环境。相应的企业组织也需要变革,为企业实现战略服务。这种连锁反应，也必然要求企业的人力资源管理更具有战略性，去满足组织变化的需求。一方面要求人力资源管理的职能成为企业战略管理的一部分，从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待。另一方面要求为实现企业的战略和组织的变化及时找到企业所需要的各种人才，特别是西部处于人才市场的劣势地位，这将使人力资源管理接受更多的挑战。这需要该地区的企业建立起科学完善的双层人力资源管理体制，一是重视企业内部人才的培养，吸收本土人才；一是改善企业人才吸引机制，大力吸收企业外如东部地区的高素质人才到企业中来。

  4、信息技术的巨大发展与人力资源管理形式不断创新的挑战

  西部地区在信息、资讯建设方面比较落后，这阻碍了其人力资源管理的信息网络建设。但是，资讯技术的迅猛发展和应用、网路经济的形成改变了世界和中国的企业管理模式。同样，人力资源管理的方式也突破了地域和时间的限制，对西部民族地区的企业提出了新的紧迫的发展要求。随着网上招聘、网上沟通、网路管理等人力资源管理的现代化手段与新技术的应用，改变了人力资源管理的方式。这要求西部民族地区企业人力资源管理要不断地应用这些新技术，去创造人力资源管理的新途径、新方法、新形式。

  5、企业创新对绩效考核的困境的挑战

  创新是企业生命力的来源。西部民族地区企业的最大困难不是自然资源的匮乏，也不是自然地理环境的制约，最根本的是企业安于现状，创新力不够，自有知识产权成果少。创新离不开科学和知识，知识本身是无价的,只有当它的所有者在工作中运用时，它的价值才能得以实现。创新不但是有价值的，也是有风险的。创新的价值和风险是难以预测和量化的。而西部地区企业要想创新，必须从重视资本投入转变为重视知识投入，由粗放型传统人力资源管理转变为新型现代人力资源管理。这要求建立科学的、完善的、尽可能量化的绩效考核体系，而这一体系怎么去评估知识的价值，怎么去评估创新的价值和风险，去鼓励不断地创新，也是人力资源管理在新时期遇到的又一难题。

  （二）因地因时制宜，迎接人力资源管理新挑战

  1、树立以人为本的企业理念，做好人力资源规划。

  西部民族地区的企业领导者应该转变思想观念，结合该地区的人力资源现状和本企业发展的需要，认清人力资源的战略重要性，搞好人力资源规划。人力资源规划是企业发展战略的重要组成都分，是企业人力资源管理各项工作的依据。

  人力资源规划的任务主要是预测企业人力资源供求状况，制定供求平衡措施；规定人力资源各项管理包括人员补充、使用、培训等活动的具体目标、任务、政策、步骤和预算；保持人力资源管理各项业务计划纳平衡、并使人力资源管理规划与企业其他计划相互衔接。人力资源规划应当为企业的经营目标和总体战略服务，应当有利于吸引外部人才和增强内部员工的凝聚力。

  西部民族地区的企业要想在人才保留和引进上保持竞争力，必须制定适合企业发展战略需要和地区经济发展现状的人才战略，不能一味以高工资引进人才。在提高能适合高素质人才发挥其积极性的硬件设施的同时，更重要的是要制定适合人才发展的软环境。如西部民族地区的企业在项目建设上可以采取人才与项目配套引进的方法，以项目引进人才，以人才促进项目的完成，项目结束后，人才留去自由。

  2、建立合理的有竞争力的分配机制，发挥人的创造性

  西部民族地区的企业经过初步的改革，企业的绩效考核与岗位分配机制逐渐体现出对知识和人才作用的重视。这些企业的关键是要实行科学的绩效考核方法，一改过去的行政考评遗风，遵循人才的市场化原则，加速企业内部人才的竞争，使人适其岗，人尽其用。同时，努力培养企业的后备人才，提升企业内部有潜力的员工，发挥他们的创造性。因为这些员工有很强的本土适应性，又适应企业文化与运行管理，同时，更重要的是对企业有很强的忠诚度，有利于企业组织管理的稳定。

  3、合理控制人员流动，重视人力资源重组

  人员流动具有一定的合理性，对企业而言，既可以给企业增添活力，也可能给其发展带来负面影响，这就是人员流动风险。而西部企业于此却面临着巨大的风险，特别是在专业技术人才的流失上使企业往往承受着人才培养成本损失与企业持续创新能力剧减的被动地位，直接关系到企业的生死。因此，应采取措施，将人员流动风险限制在可接受的规范内。应该在风险预防、风险减轻、风险回避等方面建立一套防范机制，以尽量减少潜在威胁的发生所带来的损失。

  4、结合西部人力资源现状，合理开发和使用人才

  西部地区企业人力资源管理与开发要结合区域的人力资源整体现状，善于发现能为我所用，留得住的人才，不要一味地贪大求全，这就要有识才之道，要尊重知识、尊重人才的企业文化。第一，企业要树立以人为本，科技是第一生产力的观念，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理。第二，西部民族地区党委和人事管理部门，要发挥其在教育、培训、劳动力社会保障与市场服务等的公共服务功能，转变政府职能，配合企业发展的需要，制定科学、规范、公开、公正的人才开发制度和程序，让那些企业急需的人才能够脱颖而出，为我所用。

  5、造就企业家队伍, 推动现代企业管理

  随着西部民族地区市场经济的不断发展与市场竞争的不断加剧,西部企业改制与转型过程中，企业家的地位与作用日益明显。培养和造就一批具有战略眼光与职业精神，具有专业知识与社会责任感，且组织管理能力卓越的职业企业家队伍，是当前西部民族地区的重要任务。从人本管理角度讲,企业家是特殊的人才资源，能够以其组织管理产生巨大的外溢性，在带动企业发展的同时，对社会也产生很强的示范效应与推动作用。所以，西部民族地区要打破过去企业家作为行政代表的功能错位，为企业家创造良好的发展环境，创新企业家酬薪激励、考核与新型契约型监督机制，使企业家能真正成为组织的领导者和开拓者。

 

  随着西部民族地区的内联外引与双向开放的步伐的加快，西部民族地区的企业必须在管理上不仅要能适合本土、本国的特殊发展规律和需求，也要与国际企业接轨，企业需要不断学习西方国家企业的优秀管理经验并运用到企业自身的实际情况上来。可喜的是，这些地区越来越多的企业开始注意人力资源与人力资源管理对于企业的竞争力的重要性，并且认识到人力资源对于企业竞争优势的主导性，纷纷举起人力资源管理大旗。可以预见，西部民族地区的企业面对日趋紧张的资源约束，地区城市的转型，生产方式由粗放到集约的转变的各种矛盾，高素质知识人才之间的竞争不可避免地将为这些地区的企业未来竞争的主战场。只要真正意识到人力资源与竞争优势的内在必然性联系并在实践中切实注重人力资源管理这一战略性工程，那么西部民族地区企业必将在中国企业竞争的丛林中赢得比较优势，并且持续壮大和发展自己。

 

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