长春６月１６日电（记者卢劲杉）中国国有资产管理学会副会长、清华大学经济管理学院企业战略与政策系主任魏杰教授说，中国加入世贸组织后，在以往制度改革的基础上，国际化应成为企业制度创新最根本的前提，不仅要继续完善企业制度体系的创新，内容上也要紧跟国际潮流，引入并重视人力资本。

　　在日前于长春市举行的“振兴东北老工业基地论坛－－国企改制专题”上，魏杰说，目前我国多数国有企业对法人治理结构在概念上停留于所有权和经营权分离、董事长和总经理分离以及企业管理体制建设等层面。事实上，这是３０年前美国企业治理结构的内容，真正的现代企业制度强调的是两个新的利益主体概念：人力资本和货币资本。

　　魏杰认为，人力资本的概念虽在中国企业界早已提及，但实际上对它的理解还限于“人力资源”，人力资源指企业人才，是企业人事制度的范畴，而人力资本是一种资本，属企业产权范畴。随着技术创新在企业生存和发展中所起的作用越来越大，技术创新者与职业经理人（企业家）分别从技术和市场的角度一起创造着企业的核心技术，共同决定着企业的命运。他们成为与货币资本同等重要的人力资本，登上了历史舞台，企业的定义因此发生了变化。

　　魏杰说，目前大多数国内企业仍然不承认技术创新者与职业经理人这两种人作为资本形态的存在，舍不得或者不愿意给予他们资本应有的地位和待遇。人力资本持股与现在一些企业实行的厂长经理持股和职工持股有根本意义上的差别，眼下许多企业的厂长经理还算不上真正意义上的企业家，不能称其为人才资本。而职工持股的出发点在于解决社会保障问题，与人才资本的激励机制并无关系，这是目前存在的两个误区。由于企业“该给的不给”，导致“拿不该拿的”“花不该花的”“干不该干的”现象普遍存在，结果既毁了企业又毁了人才。

　　魏杰认为，国外对人力资本的重视和激励与目前在中国企业中所谓的对人才的激励有着本质区别，即区分工资和薪酬两个不同的概念，在企业实际操作中的意义表现为：通过实行不同的分配制度，达到吸引人才、留住人才的目的。比如经济利益激励。传统意义上的人力资源激励属于工资制度，由企业人力资源部门决定和管理；人力资本的经济利益激励叫做薪酬制度，由董事会决定和管理。人力资本的薪酬由５部分组成：一是岗位工资，是以岗位论价值，无论是谁，只要在这个岗位，就享受岗位工资标准；二是年终奖，其中重要一点是超额完成董事会核定经营指标的经营者应当得到的超额部分的利益补偿；三是期股期权激励，与员工持股有本质区别：人力资本的期股期权激励由董事会推动，是薪酬制度范畴，而员工持股是由工会组织推动，属于企业福利及保障制度范畴；四是职务消费，目前国际上为提高资金使用效率，职业经理人的职务消费的管理正由会计制度向薪酬制度转移。五是福利补贴激励，与员工的区别通常表现是为特殊人才购买种类齐全的各种保险。

　　再如权力地位激励。ＣＥＯ正是这种激励制度的产物。真正意义上的ＣＥＯ是人力资本登上历史舞台的标志，具有划时代意义。目前，发达国家的企业内部，对企业发展战略以及经营管理具有决定作用的职业经理人和技术创新者，虽没有出资人身份，但却应当具有出资人地位，与出资人一样，是企业资本的拥有者。一项调查表明，国外企业有３８％的产权掌控在人力资本手中。企业正是在人力资本和货币资本的相互博弈、共同推动下向前发展的。