前不久，在北京举行的某人力资源论坛上，著名经济学专家魏杰带来了他的研究成果——人力资本论。从演讲的角度来看，魏杰教授无疑是个高手。他通过一个个鲜明的对比，一个个鲜活的例子，让我们逐渐认识人力资本这个“新面孔”，也让我们慢慢认清很多的“差别”。

人力资源与人力资本之别

    魏杰教授指出：人力资本真正走上实践，也是这二、三十年的事情。随着生产的发展，在二、三十年来，国外企业的一个重要倾向，就是慢慢地把企业内部招聘分成两大类：一类是进入劳动性质岗位，这一类称为人力资源。另外一类招聘进入资本性质岗位，这一类称为人力资本。这种资本岗位主要是两种人，一是技术创新者，二是职业经理人。

    需要强调的是，人力资源与人力资本根本不是同一个概念。人力资源具有劳动性质要素，人力资本具有资本性质要素，这是两种根本不同定位的概念。对一些国外的跨国公司来讲，人力资源管理指的是普通员工的管理，而人力资本管理指的是对董事会任命的人的管理。在企业发展到一定阶段，人力资本要素是更重要的要素。如果把人力资本的积极性调动起来，那这个企业将很有活力。怎样调动人力资本的积极性呢？关键是要研究一下人力资本的的激励机制。

    魏杰教授的研究发现，人力资本的激励机制之一就是经济利益激励。他认为，人力资本的激励不是改革和完善工资制度。因为工资制度是劳动的价格，而不是资本的价值。因此，不能用劳动要素的激励方法来激励人力资本。在实践中，要把人力资本作为资本来考虑他的回报，所以要引进一个新的概念——薪酬制度。

    工资制度与薪酬制度之别

    工资制度和薪酬制度也不是一回事。薪酬制度是人力资本的回报方式，工资制度是企业人力资源的回报方式，是两种不同要素的分配方法。

    而且，薪酬制度和工资制度的管理机构是不一样的。工资制度是企业劳动人事部门管理，薪酬制度则是公司的董事会管理的。董事会有个机构叫薪酬委员会，这个薪酬委员会不是给所有人制定薪酬，主要是给人力资本制定薪酬，所以，在国外一些企业内部有两种分配制度，一个是工资制度，一个是薪酬制度。人力资本的激励主要是薪酬的激励，而不是工资的激励，如果混为一谈，很多企业才会讨论不清公司老总的薪酬是普通员工的三倍好，还是两倍好。

    薪酬制度和工资制度的构成也是不一样的。一般来讲，薪酬制度包括五个方面：一、基本薪酬。基本薪酬是指最基本的岗位责任值多少钱，而是不指人才值多少钱。岗位责任多大，人才的价值就有多大。二、激励薪酬。激励薪酬是超额完成基本岗位责任的那部分所拥有的价值。为了激励人才，如果他在执行时超额完成了基本岗位责任，就要通过利益补偿，让两者达成平衡，这个利益补偿就是激励机制。第三、股权。人力资本可以进入资本的受益分配，这就是劳动与资本不同之处。一些跨国公司每年都会给人力资本一定的股权。四、职务消费。所谓职务消费是指由职务所引发的消费。职务消费是外企薪酬的主要组成部分，但我们国企没有职务消费，而是将之放在财务上直报直销，因此监督成本极高，成为管理上一个难题。把职务消费转为薪酬制度，其设计是非常严格合理。五、福利。全世界的福利都是大锅饭，但人力资本的福利却不同，多了保险的这一项，因此差距也就拉开了。

    员工持股与人力资本持股之别

    人力资本的薪酬制度中很重要的一部分就是股权激励。但是人力资本的持股不同于我们所说的员工持股。国外有两种持股，一种是员工持股，一是人力资本持股。员工持股是由工会操办的，是完成社会保障的一种制度。通过这种制度，一个人即使失业了，还有股权收入，日子就可以过得好一点了。但员工持股是新的大锅饭。如果用员工持股来改革国有企业，没有改革意义。因为国有企业本来就是大锅饭，员工持股又是一个大锅饭，两个大锅饭加在一起还是大锅饭，不能解决改革问题。另外一种持股方式，就是人力资本持股。人力资本持股是董事会操办的。董事会让人力资本持股的目的是构建薪酬制度，它强调的是差别。因此，员工持股与人力资本持股是两个概念，它们的目的不一样。

    能力差别决定分工差别

    很多人认为，人无能力大小，只有分工不同。魏杰教授却认为，人权是平等的，但人的能力是有差别的。因为人的能力有差别，所以有的人是CEO，有的人是清洁工人。有一次，有一位国有企业的司机向魏杰教授抱怨：“我干的活的时间比厂长长，凭什么他每个月的工资比我多八百元？早上上班，我要去接他，晚上下班，我还要送他。”因为，在司机看来，人都一样，为什么收入不一样。所以，中国的人力资本要上台面，就必须引入差别理论，不解决这个理念，永远也说不清楚。根据这个问题，魏杰教授曾考察过美国一家企业，问一个清洁工人：“你一个月的工资不到2000美金，但你们的CEO跟你一样，都是受雇于同一家公司的，他一个月却有2000万美金的收入。为什么你这么少，他却有这么多？”这个清洁工人想了好久，回答道：“我不少啊，因为我不会干CEO干的事情。你怎么会问我这样奇怪的问题？”原来，他从观念上认同差别，尊重差别。

    能力差别决定分工差别

    分工不一样，收入方式也不一样。人力资本是靠投资回报，而劳动者拿的是工资。工资制度和薪酬制度是两种不同的方式，因此他们之间也没有可比性。目前大多数国内企业仍然不承认技术创新者与职业经理人这两种人作为资本形态的存在，舍不得或者不愿意给予他们资本应有的地位和待遇。由于企业“该给的不给”，导致“拿不该拿的”现象普遍存在，结果既毁了企业又毁了人才。好多人就是败在这个制度上。

    收入方式差别导致收入差别

    收入方式有差别，收入自然有差别。魏杰教授认为：“有差别是正常的，没有差别是不正常的。” 人力资源是通过可以培养大规模提供的劳动力资源，而人力资本是由于人的智力因素给企业带来的资本附加及回报，所以人力资本是企业的短缺资源，收入有差别这才正常。

    魏杰教授认为，中国的企业文化往往过多地强调均等，这不利于人力资本的发展。西方企业通常强调等级差别，强调能力差别，强调收入方式差别，强调收入差别。在企业中引入“差别”理念，对吸引人力资本，留住人力资本无疑至关重要。